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Colpiti oltre 1,5
milione di lavoratori!

Il MOBBING (dal verbo inglese to mob = assalto di
gentaglia o dal latino mobile vulgus=folla tumultuante) può
essere definito come “terrore psicologico sul luogo di lavoro”,
e comprende tutti quei comportamenti aggressivi e persecutori che
vengono esercitati sul posto di lavoro contro una persona od un
gruppo di persone da parte dei colleghi, dei superiori, o del datore
di lavoro, finalizzati ad emarginare il lavoratore nell’ambiente di
lavoro e ad indurlo alle dimissioni a causa dell’insopportabile
pressione psicologica che tutto ciò comporta.

Il “mobbing” non è costituito e non si esaurisce in una
singola condotta (ad esempio in un singolo demansionamento) ma
richiede la reiterazione delle condotte per un periodo di tempo
apprezzabile ( è stato ritenuto tale un periodo di almeno sei
mesi).

Il termine mobbing fu utilizzato per la prima volta dal naturista Konrad
Lorenz per descrivere il comportamento ostile e aggressivo che
assumono alcune specie di uccelli per escludere dal gruppo un loro
simile. Il primo a teorizzare il mobbing come condizione di
persecuzione psicologica nell’ambiente di lavoro è stato, alla
fine degli anni ’80, lo psicologo del lavoro tedesco, emigrato in
Svezia, Heinz Leymann dall’osservazione di alcuni operai e impiegati
svedesi sottoposti ad una serie di intensi traumi psicologici sul
luogo di lavoro. Da allora per mobbing s’intende
“l’aggressione sistematica e reiterata” con intenti
discriminatori ed espulsivi del lavoratore dall’ambiente di lavoro.

In Italia il fenomeno è stato affrontato più di recente:
il primo studioso ad occuparsene è stato, nel 1996, lo
psicologo Harald Ege, fondatore dell’Associazione “Prima”
di Bologna, che fornisce assistenza alle vittime di mobbing.
Successivamente sempre più studiosi si sono interessati della
tematica, poche sono le strutture pubbliche, ma molti i Centri
Psico-sociali, le Associazioni e le Fondazioni che se ne occupano.

Elementi
identificativi del mobbing:

  • la presenza di almeno due soggetti, il mobber (colui che pone in
    essere l’attacco) ed il mobbizzato (la vittima);

  • l’attività vessatoria continua e duratura;

  • lo scopo di isolare la vittima sul posto di lavoro e/o di
    allontanarla definitivamente.

Tipologie
di mobbing:

  • mobbing verticale:


quando l’”aggressione” sistematica è posta in
essere da un superiore verso un sottoposto, o dalla stessa
organizzazione, o ancora dal capo del personale o
dall’amministrazione verso quei dipendenti riconosciuti come scomodi
ed eliminabili, e per ragioni personali e per ragioni corrispondenti
a precise strategie aziendali di riduzione, ringiovanimento o
razionalizzazione degli organici (mobbing discendente o
bossing=comandare, tiranneggiare, spadroneggiare)
;


quando l’azione vessatoria è posta in essere da un dipendente
verso un proprio superiore mettendone in discussione l’autorità
e la leadership (mobbing ascendente);

  • mobbing orizzontale: quando l’”aggressione” sistematica è
    posta in essere tra colleghi di pari livello;

  • mobbing individuale: quando l’”aggressione” sistematica è
    rivolta ad un unico soggetto;

  • mobbing collettivo: quando l’”aggressione” sistematica è
    rivolta ad un gruppo di lavoratori.

Forme e modalità attuative:

il mobbing, che interessa, nel nostro Paese, oltre 1,5 milione di
lavoratori, è un fenomeno multiforme, non ha una precisa
connotazione giuridica e può esprimersi in vari modi.

A titolo esemplificativo – la casistica è molto più
ampia e varia -, le condotte più frequenti con cui è
attuato il mobbing, accomunate dal medesimo fine di allontanare la
vittima dal luogo di lavoro, sono le seguenti:

  • emarginazione
    del lavoratore (tramite palese ostilità o non comunicazione);

  • continue
    critiche all’operato del lavoratore;

  • accuse
    demotivanti;

  • pretesa
    di risultati impossibili da raggiungere nei tempi imposti al
    mobbizzato;

  • ripetersi
    di sabotaggi dell’operato svolto;

  • ironia
    o scherzo anche pesanti;

  • diffusione
    di pettegolezzi e maldicenze ai danni del soggetto da allontanare;

  • intimorimento,
    offesa, ingiuria;

  • assegnazione
    di compiti dequalificanti ed umilianti;

  • demansionamento;

  • isolamento
    “fisico” del lavoratore in locali angusti;

  • spostamenti
    continui da un ufficio all’altro;

  • revoca
    dei benefici quali auto aziendale, telefonino, la segreteria;

  • trasferimento
    non giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e
    produttive;

  • sanzioni
    disciplinari;

  • visite
    fiscali a raffica;

  • molestie
    sessuali;

  • violenza
    fisica.

Riassuntivamente
sono cinque le tipologie di comportamento mobbizzante secondo la
classificazione dello studioso Leymann:

  1. comportamenti
    incidenti sulla possibilità della vittima di comunicazione
    con colleghi e superiori (ad es. opporre silenzi ostinati alle
    richieste di colloquio);

  2. condotte
    emarginanti dirette ad isolare fisicamente il soggetto (la vittima
    viene confinata in un luogo isolato);

  3. comportamenti
    lesivi della reputazione del mobbizzato (ad es. pettegolezzi,
    ridicolizzazione per caratteristiche fisiche, handicap, modo di
    vestire, ecc.);

  4. iniziative
    pregiudizievoli della posizione lavorativa della vittima (ad es.
    demansionamento);

  5. iniziative
    lesive della salute psichica della vittima (ad es. minacce, molestie
    sessuali).

Fasi
in cui si sviluppa la condotta mobbizzante:

1)
Fase dei segnali premonitori:
un brusco cambiamento in negativo
di una relazione interpersonale precedentemente neutra o positiva;

2)
Fase della stigmatizzazione:
la vittima subisce attacchi continui
da parte del superiore e/o dei colleghi;

3)
Fase dell’ufficialità:
il caso viene segnalato
all’ufficio del personale che apre un’inchiesta interna giudicando la
vittima, nella maggior parte dei casi, negativamente, con conseguenti
sanzioni disciplinari a carico della stessa;

4)
Fase finale dell’allontanamento:
il mobbing raggiunge il suo
scopo ed il lavoratore viene allontanato dal lavoro tramite
dimissioni volontarie, licenziamento, pre-pensionamento o addirittura
con gli atti estremi dell’omicidio o del suicidio.

Le
conseguenze per il mobbizzato:

Il
mobbing, oltre ad avere conseguenze negative sul piano economico e
sociale, ha gravi effetti sulla salute psicofisica delle vittime, di
varia intensità e sintomatologia, ma prevalentemente:

  • disturbi
    del tono dell’umore;

  • disturbi
    psicosomatici;

  • alterazione
    del comportamento;

  • disturbi
    d’ansia;

  • disturbi
    psicotici.

Le
conseguenze per l’azienda:

  • un
    maggior assenteismo (la vittima del mobbing si assenta spesso per
    malattia);

  • minore
    produttività, non soltanto riguardo ai mobbizzati, ma anche
    agli altri dipendenti, che risentono del clima conflittuale
    dell’ambiente di lavoro;

  • le
    spese legali per le eventuali azioni di risarcimento danni
    instaurate dalle vittime.

Le
cause:

l’instaurazione
di pratiche di mobbing può trarre origine da ragioni di
concorrenza, gelosia, invidia, antipatia, diffidenza, paura, ma anche
da problemi organizzativi irrisolti, che determinano pressione sui
gruppi di lavoro e possono portare all’impiego della logica del
“capro espiatorio” e al mobbing.

Fattori
favorenti:

  • disfunzioni
    nell’organizzazione del lavoro (inadeguata distribuzione dei
    compiti;attribuzione di responsabilità superiori alle
    capacità del lavoratore; mancanza di spazi nella gestione del
    lavoro;carenza dei flussi informativi;mancanza di autonomia ed
    eccessivo controllo;mancanza di riconoscimento del lavoro);

  • scadente
    capacità di gestione dei conflitti da parte del management
    aziendale;

  • insicurezza
    per il posto di lavoro;

  • fusioni
    tra società.

Quali
i rimedi?


La prevenzione con l’impegno di aziende e parti sociali.

La
prevenzione e gestione del mobbing richiedono:

  • strategie
    di intervento da parte del datore di lavoro che garantiscano le
    migliori possibili condizioni psicologiche e sociali nell’ambiente
    di lavoro (si favorisce una migliore qualità del lavoro dando
    ai singoli lavoratori la possibilità di scegliere le
    modalità di esecuzione del proprio lavoro; diminuendo
    l’entità delle attività monotone e ripetitive;
    aumentando le informazioni concernenti gli obiettivi; evitando
    definizioni imprecise di ruoli e mansioni; predisponendo percorso
    formativi mirati), l’adozione di regole organizzative che esprimano
    una politica orientata ad interazioni sociali positive e valori
    contrari al mobbing;

  • efficaci
    iniziative da parte delle parti sociali tese a studiare il fenomeno,
    individuarne le cause, sia quanto agli aspetti soggettivi sia quanto
    agli aspetti dell’organizzazione del lavoro, assumere iniziative
    idonee a supportare l’azienda e le vittime del mobbing
    nell’affrontare e risolvere il problema.


Tutela giudiziaria:

  • i
    comportamenti vessatori che vengono ricondotti al mobbing possono
    avere una rilevanza di carattere civile e penale.

Erminia
Acri-Avvocato

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