Il mobbing in Italia -parte prima-.

Colpiti oltre 1,5
milione di lavoratori!

Il MOBBING (dal verbo inglese to mob = assalto di
gentaglia o dal latino mobile vulgus=folla tumultuante) può
essere definito come “terrore psicologico sul luogo di lavoro”,
e comprende tutti quei comportamenti aggressivi e persecutori che
vengono esercitati sul posto di lavoro contro una persona od un
gruppo di persone da parte dei colleghi, dei superiori, o del datore
di lavoro, finalizzati ad emarginare il lavoratore nell’ambiente di
lavoro e ad indurlo alle dimissioni a causa dell’insopportabile
pressione psicologica che tutto ciò comporta.

Il “mobbing” non è costituito e non si esaurisce in una
singola condotta (ad esempio in un singolo demansionamento) ma
richiede la reiterazione delle condotte per un periodo di tempo
apprezzabile ( è stato ritenuto tale un periodo di almeno sei
mesi).

Il termine mobbing fu utilizzato per la prima volta dal naturista Konrad
Lorenz per descrivere il comportamento ostile e aggressivo che
assumono alcune specie di uccelli per escludere dal gruppo un loro
simile. Il primo a teorizzare il mobbing come condizione di
persecuzione psicologica nell’ambiente di lavoro è stato, alla
fine degli anni ’80, lo psicologo del lavoro tedesco, emigrato in
Svezia, Heinz Leymann dall’osservazione di alcuni operai e impiegati
svedesi sottoposti ad una serie di intensi traumi psicologici sul
luogo di lavoro. Da allora per mobbing s’intende
“l’aggressione sistematica e reiterata” con intenti
discriminatori ed espulsivi del lavoratore dall’ambiente di lavoro.

In Italia il fenomeno è stato affrontato più di recente:
il primo studioso ad occuparsene è stato, nel 1996, lo
psicologo Harald Ege, fondatore dell’Associazione “Prima”
di Bologna, che fornisce assistenza alle vittime di mobbing.
Successivamente sempre più studiosi si sono interessati della
tematica, poche sono le strutture pubbliche, ma molti i Centri
Psico-sociali, le Associazioni e le Fondazioni che se ne occupano.

Elementi
identificativi del mobbing:

• la presenza di almeno due soggetti, il mobber (colui che pone in
  essere l’attacco) ed il mobbizzato (la vittima);

• l’attività vessatoria continua e duratura;

• lo scopo di isolare la vittima sul posto di lavoro e/o di
  allontanarla definitivamente.

Tipologie
di mobbing:

• mobbing verticale:

–
quando l’”aggressione” sistematica è posta in
essere da un superiore verso un sottoposto, o dalla stessa
organizzazione, o ancora dal capo del personale o
dall’amministrazione verso quei dipendenti riconosciuti come scomodi
ed eliminabili, e per ragioni personali e per ragioni corrispondenti
a precise strategie aziendali di riduzione, ringiovanimento o
razionalizzazione degli organici (mobbing discendente o
bossing=comandare, tiranneggiare, spadroneggiare);

–
quando l’azione vessatoria è posta in essere da un dipendente
verso un proprio superiore mettendone in discussione l’autorità
e la leadership (mobbing ascendente);

• mobbing orizzontale: quando l’”aggressione” sistematica è
  posta in essere tra colleghi di pari livello;

• mobbing individuale: quando l’”aggressione” sistematica è
  rivolta ad un unico soggetto;

• mobbing collettivo: quando l’”aggressione” sistematica è
  rivolta ad un gruppo di lavoratori.

Forme e modalità attuative:

il mobbing, che interessa, nel nostro Paese, oltre 1,5 milione di
lavoratori, è un fenomeno multiforme, non ha una precisa
connotazione giuridica e può esprimersi in vari modi.

A titolo esemplificativo – la casistica è molto più
ampia e varia -, le condotte più frequenti con cui è
attuato il mobbing, accomunate dal medesimo fine di allontanare la
vittima dal luogo di lavoro, sono le seguenti:

• emarginazione
  del lavoratore (tramite palese ostilità o non comunicazione);

• continue
  critiche all’operato del lavoratore;

• accuse
  demotivanti;

• pretesa
  di risultati impossibili da raggiungere nei tempi imposti al
  mobbizzato;

• ripetersi
  di sabotaggi dell’operato svolto;

• ironia
  o scherzo anche pesanti;

• diffusione
  di pettegolezzi e maldicenze ai danni del soggetto da allontanare;

• intimorimento,
  offesa, ingiuria;

• assegnazione
  di compiti dequalificanti ed umilianti;

• demansionamento;

• isolamento
  “fisico” del lavoratore in locali angusti;

• spostamenti
  continui da un ufficio all’altro;

• revoca
  dei benefici quali auto aziendale, telefonino, la segreteria;

• trasferimento
  non giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e
  produttive;

• sanzioni
  disciplinari;

• visite
  fiscali a raffica;

• molestie
  sessuali;

• violenza
  fisica.

Riassuntivamente
sono cinque le tipologie di comportamento mobbizzante secondo la
classificazione dello studioso Leymann:

1. comportamenti
   incidenti sulla possibilità della vittima di comunicazione
   con colleghi e superiori (ad es. opporre silenzi ostinati alle
   richieste di colloquio);

2. condotte
   emarginanti dirette ad isolare fisicamente il soggetto (la vittima
   viene confinata in un luogo isolato);

3. comportamenti
   lesivi della reputazione del mobbizzato (ad es. pettegolezzi,
   ridicolizzazione per caratteristiche fisiche, handicap, modo di
   vestire, ecc.);

4. iniziative
   pregiudizievoli della posizione lavorativa della vittima (ad es.
   demansionamento);

5. iniziative
   lesive della salute psichica della vittima (ad es. minacce, molestie
   sessuali).

Fasi
in cui si sviluppa la condotta mobbizzante:

1)
Fase dei segnali premonitori: un brusco cambiamento in negativo
di una relazione interpersonale precedentemente neutra o positiva;

2)
Fase della stigmatizzazione: la vittima subisce attacchi continui
da parte del superiore e/o dei colleghi;

3)
Fase dell’ufficialità: il caso viene segnalato
all’ufficio del personale che apre un’inchiesta interna giudicando la
vittima, nella maggior parte dei casi, negativamente, con conseguenti
sanzioni disciplinari a carico della stessa;

4)
Fase finale dell’allontanamento: il mobbing raggiunge il suo
scopo ed il lavoratore viene allontanato dal lavoro tramite
dimissioni volontarie, licenziamento, pre-pensionamento o addirittura
con gli atti estremi dell’omicidio o del suicidio.

Le
conseguenze per il mobbizzato:

Il
mobbing, oltre ad avere conseguenze negative sul piano economico e
sociale, ha gravi effetti sulla salute psicofisica delle vittime, di
varia intensità e sintomatologia, ma prevalentemente:

• disturbi
  del tono dell’umore;

• disturbi
  psicosomatici;

• alterazione
  del comportamento;

• disturbi
  d’ansia;

• disturbi
  psicotici.

Le
conseguenze per l’azienda:

• un
  maggior assenteismo (la vittima del mobbing si assenta spesso per
  malattia);

• minore
  produttività, non soltanto riguardo ai mobbizzati, ma anche
  agli altri dipendenti, che risentono del clima conflittuale
  dell’ambiente di lavoro;

• le
  spese legali per le eventuali azioni di risarcimento danni
  instaurate dalle vittime.

Le
cause:

l’instaurazione
di pratiche di mobbing può trarre origine da ragioni di
concorrenza, gelosia, invidia, antipatia, diffidenza, paura, ma anche
da problemi organizzativi irrisolti, che determinano pressione sui
gruppi di lavoro e possono portare all’impiego della logica del
“capro espiatorio” e al mobbing.

Fattori
favorenti:

• disfunzioni
  nell’organizzazione del lavoro (inadeguata distribuzione dei
  compiti;attribuzione di responsabilità superiori alle
  capacità del lavoratore; mancanza di spazi nella gestione del
  lavoro;carenza dei flussi informativi;mancanza di autonomia ed
  eccessivo controllo;mancanza di riconoscimento del lavoro);

• scadente
  capacità di gestione dei conflitti da parte del management
  aziendale;

• insicurezza
  per il posto di lavoro;

• fusioni
  tra società.

Quali
i rimedi?

–
La prevenzione con l’impegno di aziende e parti sociali.

La
prevenzione e gestione del mobbing richiedono:

• strategie
  di intervento da parte del datore di lavoro che garantiscano le
  migliori possibili condizioni psicologiche e sociali nell’ambiente
  di lavoro (si favorisce una migliore qualità del lavoro dando
  ai singoli lavoratori la possibilità di scegliere le
  modalità di esecuzione del proprio lavoro; diminuendo
  l’entità delle attività monotone e ripetitive;
  aumentando le informazioni concernenti gli obiettivi; evitando
  definizioni imprecise di ruoli e mansioni; predisponendo percorso
  formativi mirati), l’adozione di regole organizzative che esprimano
  una politica orientata ad interazioni sociali positive e valori
  contrari al mobbing;

• efficaci
  iniziative da parte delle parti sociali tese a studiare il fenomeno,
  individuarne le cause, sia quanto agli aspetti soggettivi sia quanto
  agli aspetti dell’organizzazione del lavoro, assumere iniziative
  idonee a supportare l’azienda e le vittime del mobbing
  nell’affrontare e risolvere il problema.

–
Tutela giudiziaria:

• i
  comportamenti vessatori che vengono ricondotti al mobbing possono
  avere una rilevanza di carattere civile e penale.

Erminia
Acri-Avvocato