Assenze per malattia e licenziamento: quale tutela per i lavoratori disabili?

La malattia può costituire causa di licenziamento nei casi di impossibilità sopravvenuta della prestazione o qualora il lavoratore, a causa della malattia, risulti assente per un determinato periodo di tempo. In tali casi è consentito al datore di lavoro licenziare il lavoratore in malattia se sono superati i limiti di conservazione del posto di lavoro (cosiddetto periodo di comporto) stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi di categoria. Il periodo di comporto può essere fissato in modo secco (per singolo evento) o per sommatoria (complessivamente in un certo arco temporale), ed è calcolato considerando anche i giorni festivi e non lavorativi che cadono nel periodo di malattia certificato dal medico. Se il contratto collettivo nulla dispone, per gli impiegati si applicano i limiti di 3 mesi (anzianità fino a 10 anni) o 6 mesi (anzianità superiore a 10 anni) ai sensi dell’art. 6 RDL 1825/24. La contrattazione collettiva può estendere la durata del comporto in caso di patologie particolarmente gravi, come le malattie oncologiche, prevedendo una gestione più flessibile dei tempi di lavoro e della conservazione del posto.

Trascorso il periodo di comporto, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro, rispettando le procedure previste per il licenziamento. Occorre tuttavia un atto di recesso tempestivo e motivato: la sola scadenza del periodo di comporto non determina automaticamente il licenziamento. La mancanza di tempestività rispetto ai fatti posti a fondamento della decisione di recedere può far ritenere il licenziamento arbitrario, perché basato su motivi non più attuali. Nel provvedimento di licenziamento devono essere indicate le ragioni e almeno il numero complessivo dei giorni di assenza che integrano il comporto.

Quanto ai giorni di assenza per infortunio sul lavoro o malattia professionale, secondo la giurisprudenza, tali assenze sono normalmente computabili nel periodo di comporto previsto per la conservazione del posto di lavoro. Tuttavia, perché le assenze per malattia professionale siano detratte dal comporto, non basta che siano connesse all’attività lavorativa: è necessario che, in relazione a esse, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., ossia che la situazione dannosa sia imputabile a inadempienze del datore rispetto agli obblighi di sicurezza [Cass. n. 2527/2020]. Quindi, le assenze per infortunio o malattia professionale sono da detrarre dal comporto solo quando il datore di lavoro è responsabile della situazione nociva in violazione dell’art. 2087 c.c.

La contrattazione collettiva può legittimamente escludere dal computo delle assenze ai fini del periodo di comporto quelle dovute a infortuni sul lavoro o a malattia professionale, per non porre a carico del lavoratore le conseguenze di un pregiudizio subito a causa dell’attività lavorativa. Alcuni contratti collettivi (es. CCNL Legno Arredamento Industria) prevedono il diritto alla conservazione del posto fino a guarigione clinica certificata INAIL; altri (es. CCNL Terziario Confcommercio) riconoscono la possibilità di aspettativa non retribuita fino alla cessazione delle indennità INAIL, se debitamente documentata.

Un’attenzione particolare riguarda la tutela dei lavoratori disabili rispetto all’applicazione del periodo di comporto. La recente giurisprudenza della Cassazione (Cass. n. 9095/2023) ha affermato che costituisce una discriminazione indiretta applicare a questi lavoratori il medesimo periodo di comporto previsto per gli altri, poiché non si tiene conto del maggior rischio di assenze legato alla disabilità. In tali casi, la previsione di un unico termine di comporto per disabili e non disabili viola il principio di parità sostanziale e le norme nazionali ed europee contro la discriminazione. Il datore di lavoro è quindi tenuto a valutare accomodamenti ragionevoli, anche in termini di durata del comporto, per non esporre il lavoratore disabile a un ingiustificato rischio di licenziamento. Un licenziamento adottato per superamento di un periodo di comporto non rapportato alle specifiche necessità del lavoratore disabile rischia di essere nullo.

In sintesi:

• La malattia può legittimare il licenziamento solo dopo il superamento del periodo di comporto, rispettando le procedure e la tempestività dell’atto di recesso.
• Le assenze per infortunio o malattia professionale sono computate nel comporto, salvo responsabilità del datore di lavoro o diversa previsione della contrattazione collettiva.
• Per i lavoratori disabili, il datore di lavoro deve prevedere misure di tutela rafforzate, adeguando la durata del comporto per evitare discriminazioni indirette, come confermato dalla Cassazione con la sentenza n. 9095/2023.

Erminia Acri – Avvocato